З 2019 року я керував software-аутсорсинговою компанією, яка створювала продукти для стартапів у складній і швидкозмінній ніші — web3. За цей час я провів сотні технічних інтервʼю.
Нам потрібно було знаходити інженерів, яким можна було одразу довірити роботу над реальними клієнтськими продуктами. При цьому ми не могли перемагати на ринку найму лише зарплатами — це знищило б економіку нашого бізнесу. У нас також не було відомого бренду, великих корпоративних бонусів чи інших переваг, якими зазвичай приваблюють досвідчених кандидатів.
Тому нам довелося навчитися знаходити сильних інженерів інакше.
Одного разу клієнт вирішив викупити у нас розробника, якого ми найняли менш ніж за три місяці до цього. У нього майже не було комерційного досвіду, на папері він не виглядав очевидно сильним кандидатом. Але під час відбору ми побачили те, чого не завжди видно в резюме: як він мислить, як підходить до незнайомих задач, як сприймає зворотний звʼязок і наскільки швидко здатен рости.
Коли клієнт захотів залишити його у своїй команді, спочатку це здавалося приємним винятком. Але потім це сталося знову. А згодом — ще раз. Клієнти неодноразово говорили, що найсильніша частина нашої компанії — це люди, яких ми знаходимо; декого з наших інженерів вони згодом наймали безпосередньо до своїх команд.
Тоді я зрозумів: наша перевага полягала не лише в тому, що ми вміли організувати розробку. Ми навчилися розпізнавати сильних інженерів раніше, ніж їхній потенціал ставав очевидним із резюме, посади чи кількості років досвіду.
Саме на цьому досвіді побудований наш технічний скринінг.
Ми не просто перевіряємо, чи знає кандидат правильні відповіді на типові запитання. Ми дивимося, як він мислить, ставить запитання, працює з неоднозначністю, знаходить рішення та реагує на зворотний звʼязок.
Тому що мета технічного скринінгу — не знайти людину, яка добре проходить співбесіди. Мета — знайти інженера, якого через кілька місяців ви будете раді бачити у своїй команді.